女性活躍推進の本番はこれから《後編》トップメンターによる育成と女性リーダーネットワーク構築

《提案2》トップメンターの「師匠」による育成体制を作る

以上の視点も踏まえた上で、ここからは具体的な育成の仕組みについて触れていきましょう。女性管理職層から部長職や役員などのトップリーダーを育成するための提案の第二は、女性の幹部候補に自社の役員クラスのトップメンター(助言指導役)をつけて、OJT(実地の個別支援)で育てる体制をつくることです。現在の経営層の大半を占める男性役員が“師匠”役として女性幹部を育て支援をしていく体制を作ることです。

日本企業の役員・部長職クラスは、ほぼ男性で占められているのが現状です。女性にとって社内に同性のロールモデルを見つけることは極めて難しいのが現実です。一方で、社外における女性管理職や役員の交流の場づくりは進んでおり、情報交換の場としては有効です。また社外のセミナーや研究会で一般的なマネジメントの型や先進事例を学ぶ機会もあるでしょう。しかし、自らの企業の社内事情に応じた知恵や、実際の組織人脈を活かす有効なアドバイスは得にくい場面もあるでしょう。

日本企業の役員会はまだまだ「男性村」で、ハイコンテクストな(文脈や行間が多い)コミュニケーション集団であり、いいか悪いかは別として、本当に大事なことは取締役会議の外で決まることもまだあるでしょう。そうした場や状況への対処も含め、経験と実力が豊富な内部メンター直伝の知恵と支援を受けながら、トップとしての経験知を磨くことが大切なのです。

《提案3》女性の役員・管理職・リーダーのネットワークづくりに取り組む

提案の第三は、企業内での女性の役員・管理職や次世代リーダー、さらにはこの流れに共感する男性を含めた緩やかなネットワークづくりを支援し、面として女性のミドルリーダー・トップリーダー層を育成していくことです。

女性のリーダー・管理職候補層が次第に厚みを増してきたとはいえ、組織内ではまだ少数です。ことに部長職や役員となると一握りの存在です。そこで、女性リーダーや管理職・幹部を積極的に登用していく取り組みと並行して、彼女たち彼らが相互支援を行えるネットワークづくりの支援をしていくことが有効です。これは、フォーマルな固い組織ではなく、定期的に情報交換会や学習会を行うような緩やかなサークルのような形で、楽しみながら参加できるものがよいでしょう。

前述のような企業の枠を超えた女性リーダーのコミュニティ形成や交流も、視野を広げるためには有効です。一方で、女性幹部やリーダーが社内を動かしていくパワーを持ち、「男性村」によい意味で風穴を開けて本格的な女性活躍の波をつくるためには、女性リーダーを核とした勢力を面として育てあげ、定着させていくことも不可欠です。組織としては、ぜひこうした動きを支援していくことが望まれます。

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人材育成の専門家集団(株)FeelWorksグループ創業者。兵庫県生まれ。大阪府立大学、早稲田大学ビジネススクール卒業。リクルートで「リクナビ」「ケイコとマナブ」「就職ジャーナル」などの編集長を経て2008年に「人を大切に育て活かす社会づくりへの貢献」を志に起業。「日本の上司を元気にする」をビジョンに掲げ、独自開発した「上司力研修」「50代からの働き方研修」、eラーニング「新入社員のはたらく心得」などで400社以上を支援している。2011年から青山学院大学兼任講師。2017年に(株)働きがい創造研究所設立。一般社団法人企業研究会 研究協力委員、ウーマンエンパワー賛同企業 審査員なども兼職。著書は『「働きがいあふれる」チームのつくり方』(ベストセラーズ)、『上司の9割は部下の成長に無関心』(PHP研究所)、『年上の部下とうまくつきあう9つのルール』(ダイヤモンド社)、『「仕事を続けられる人」と「仕事を失う人」の習慣』(明日香出版社)、『もう、転職はさせない!一生働きたい職場のつくり方』(実業之日本社)など30冊。最新刊『50歳からの逆転キャリア戦略』(PHP研究所)は、発売2カ月で4刷とベストセラーとなっている。YouTube「FeelWorksチャンネル」で働き方のヒント発信中▶https://www.youtube.com/channel/UCQfltGZFasnuK0BWQA8BSjg/